2026年10月から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが一部変わります。
今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に、正社員との待遇の違いについて、会社に説明を求めることができる旨が追加されます。
つまり、パート・アルバイト、契約社員などの方に対して、「待遇差について説明を求めることができます」と明示する必要がある、ということです。
この対応自体は、労働条件通知書や雇用契約書の記載を見直すことで対応できます。
しかし、本当に大切なのは、書面に一文を追加することだけではありません。
実際に説明を求められたときに、会社として説明できる中身があるかどうかです。
正社員とパート・有期雇用労働者の間に待遇差があること自体が、直ちに問題になるわけではありません。
問題は、その違いについて、会社として合理的に説明できるかどうかです。
「正社員だから」
「パートだから」
「契約社員だから」
「昔からそうしているから」
こうした説明だけでは、従業員の納得を得ることは難しくなっていきます。
たとえば、基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練などについて、なぜその違いがあるのか。
職務内容に違いがあるのか。
責任の程度に違いがあるのか。
配置転換や転勤の範囲に違いがあるのか。
経験、能力、成果、期待される役割に違いがあるのか。
こうした点を、会社として整理しておく必要があります。
もちろん、すべての待遇差を難しい言葉で説明する必要はありません。
大切なのは、会社の中で、その違いに理由があるかどうかです。
そして、その理由を、働く人に分かる言葉で伝えられるかどうかです。
待遇差を説明できる状態にしておくことは、単なる法令対応ではありません。
従業員の納得感や、会社への信頼にもつながります。
逆に、説明できない待遇差が残っていると、日々の小さな不満が積み重なり、不公平感や離職につながることもあります。
今回の改正をきっかけに、まずは自社のパート・有期雇用労働者の処遇を確認してみてはいかがでしょうか。
正社員との間で、どの待遇に違いがあるのか。
その違いには、どのような理由があるのか。
その理由を、本人に説明できるのか。
この3つを確認するだけでも、自社の人事・労務管理を見直す第一歩になります。
待遇差を説明できるということは、会社として、人や仕事をどう見ているかを整理できているということでもあります。
それは、会社が何を大切にし、どのような役割や貢献を評価し、従業員にどのような価値を生み出してほしいのかという、会社の価値観を言葉にすることでもあります。
浦嶋社会保険労務士事務所では、法令や一般論としての正解をそのまま当てはめるのではなく、それぞれの会社の実情に合った、実際に機能する人事・労務の仕組みづくりを支援しています。
パート・有期雇用労働者の労働条件通知書、雇用契約書、待遇差の説明、同一労働同一賃金への対応、賃金制度や評価制度の見直しなど、人事・労務に関するお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
今年も、最低賃金改定の時期が近づいてきました。
厚生労働省は、すでに令和8年度の地域別最低賃金額改定の目安を公表しています。今後、各都道府県での審議を経て、秋以降に地域別最低賃金が改定されていくことになります。
最低賃金は以前から毎年のように改定されてきましたが、近年はその引上げ幅が大きくなっています。
以前であれば、最低賃金の改定は、主にパート・アルバイトの時給を確認する作業として受け止められていたかもしれません。
しかし、現在の引上げペースでは、会社の賃金テーブルの下限や、既存社員との賃金バランスにも影響が及びやすくなっています。
企業としてまず確認すべきなのは、自社の賃金が最低賃金を下回っていないか、という点です。
時給で働くパート・アルバイトだけでなく、月給者についても、時間単価に換算した場合に最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。
ただ、最低賃金改定への対応を、ここで終わらせてしまうのは少しもったいないかもしれません。
中小企業では、会社の賃金テーブルや賃金バランスを定期的に見直す機会は、そう多くないと思います。
長く賃金が上がりにくい時期が続いたことで、会社として賃金テーブル全体を見直す機会が少なくなっていた企業もあるのではないでしょうか。
最低賃金が上がっていく中で、よく確認してみると、賃金テーブルの一番下の水準が最低賃金に近づいている、あるいは下回りそうになっている、ということもあり得ます。
その場合、単に一番下の賃金だけを引き上げればよいのでしょうか。
もちろん、最低賃金を守ることは当然に必要です。
しかし、最下層だけを引き上げると、これまで経験や役割、責任に応じて少し上に位置づけられていた社員との賃金差が縮まり、社内のバランスが崩れることがあります。
新しく採用する人の賃金を上げた結果、既存社員との逆転感が生じる。
パート・アルバイトの時給を上げた結果、リーダー的な役割を担う人との違いが見えにくくなる。
月給者の時間単価と、現場の時給者の水準が近づいてくる。
こうしたことは、実際の職場で十分に起こり得ます。
賃金は、単なる支払い条件ではありません。
会社が限られた資源をどこに配分し、どのような役割や貢献に報いるのかを示すものです。
だからこそ、最低賃金改定は、単に「下限を守る」ための作業ではなく、自社の賃金設計を見直す良い機会になります。
どの仕事に、どの水準で報いるのか。
経験やスキル、責任の違いをどう反映するのか。
採用時の賃金と、既存社員の賃金バランスをどう整えるのか。
将来の昇給や役割変更を、どのように設計するのか。
すぐに大きな賃金制度を作り直す必要はありません。
まずは、現在の賃金一覧を確認し、最低賃金との距離を見てみる。
次に、職種、役割、経験、責任ごとの賃金バランスを確認してみる。
そして、会社として何に報いたいのかを考えてみる。
それだけでも、自社の賃金設計を見直す第一歩になります。
最低賃金改定の時期を、単なる法令対応で終わらせず、会社の賃金バランスを見直す機会として捉えてみてはいかがでしょうか。
浦嶋社会保険労務士事務所では、法令や一般論としての正解をそのまま当てはめるのではなく、それぞれの会社の実情に合った、実際に機能する人事・労務の仕組みづくりを支援しています。
最低賃金への対応、賃金テーブルの確認、パート・アルバイトと正社員の賃金バランス、昇給ルールや賃金制度の見直しなど、人事・労務に関するお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
お盆休みの時期です。
少し仕事の手を止め、普段よりもゆっくり過ごす時間があると、これからの働き方や会社の将来について考える機会もあるかもしれません。
最近、「リスキリング」という言葉をよく耳にします。
AI、DX、データ活用、業務自動化など、技術の進化は非常に速く進んでいます。政府の成長戦略においても、リスキリングや実践的な職業人材育成は、重要なテーマとして位置づけられています。
ただ、リスキリングというと、AI人材やデジタル人材を育てるための、大企業向けの施策という印象を持つ方もいるかもしれません。しかし、本来のリスキリングは、特別な一部の人だけのものではありません。
会社の仕事が変わる。
お客様のニーズが変わる。
使うツールが変わる。
求められる役割が変わる。
そうした変化に合わせて、働く人が新しい知識やスキルを身につけ、会社も変化に対応していく。これが、リスキリングの本質ではないでしょうか。
中小企業では、大企業のように大規模な研修制度や専門部署を用意することは難しいかもしれません。しかし、中小企業でも始められることはあります。たとえば、次のような取り組みです。
・月に数時間、業務時間内に学ぶ時間を設ける
・外部のオンライン学習サービスや研修講座を活用する
・資格取得、講座受講、書籍購入などの費用を一部補助する
・新しい業務や役割に挑戦する機会をつくり、社内勉強会で学びを共有する
・教育訓練休暇や特別休暇を設け、面談を通じて本人の成長希望と会社の期待をすり合わせる
一つひとつは、大きな制度でなくても構いません。
大切なのは、会社が「学ぶこと」を従業員個人だけに任せないことです。
従業員にとって、給与や労働時間などの直接的な待遇はもちろん重要です。一方で、長い目で見れば、その会社で働くことで自分が成長できるか、将来につながる経験を得られるかも、大きな意味を持ちます。
成長できる会社は、従業員にとって魅力のある会社です。
そして会社にとっても、人材育成は単なるコストではなく、将来の生産性、サービス品質、組織力、採用力、定着率を高めるための投資です。
もちろん、リスキリングを進めるには、日々の業務で手一杯、何を学ばせればよいか分からない、費用負担が気になる、といった悩みもあると思います。
そのような場合でも、国の支援制度や助成金を活用できることがあります。厚生労働省の中小企業リスキリング支援事業や、人材開発支援助成金などは、その代表的な例です。
ただし、制度や助成金ありきで考えるのではなく、まずは自社の課題を整理することが大切です。
これからどのような仕事を増やしていきたいのか。
従業員には、どのような力を伸ばしてほしいのか。
本人は、どのような成長を望んでいるのか。
そこを整理したうえで、自社に合った学びの仕組みを作ることが、会社と従業員の双方にとって意味のあるリスキリングにつながります。
お盆休みのように少し立ち止まれる時期だからこそ、会社として「人への投資」をどう考えるか、見直してみてはいかがでしょうか。
浦嶋社会保険労務士事務所では、法令や制度を整えるだけでなく、それぞれの会社の実情に合った、実際に機能する人事・労務の仕組みづくりを支援しています。
リスキリング、教育訓練休暇、研修制度、助成金の活用、人材育成の仕組みづくりなど、人事・労務に関するお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
夏休みの季節になりました。
旅行に出かける人、家族と過ごす人、帰省する人、あるいは特に予定を入れず、普段より少しゆっくり過ごす人もいると思います。
会社にとって、夏休みや年次有給休暇は、ともすると「社員が職場を不在にする期間」と見られがちです。
しかし、本来、休暇は単に仕事を休むだけの時間ではありません。
心身を整え、普段とは違う生活や環境に身を置き、家族や地域との時間を持ち、新しい気づきやインプットを得る。そうした時間は、働く人がまた良い仕事に戻ってくるための大切な土台でもあります。
法律上も、2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、会社は年5日の年休を確実に取得させる義務を負っています。
年次有給休暇の取得率も、少しずつ上がってきています。
ただ、ここで考えたいのは、「法律上必要な日数を取得させているか」だけではありません。
社員が安心して休めているか。
休むことに遠慮や罪悪感がないか。
誰かが休んでも業務が止まらない仕組みがあるか。
休暇から戻った社員が、また前向きに仕事に向かえる状態になっているか。
休暇は、働く人にとっては、心身を回復し、新しい力を取り戻す時間です。
同時に、会社にとっても、休暇が取れる職場環境を整えることは、業務の属人化を見直し、チームで仕事を支える力を高める機会になります。
誰かが休むと業務が回らない職場は、一見すると忙しく機能しているように見えても、実は特定の人に負荷が集中している状態かもしれません。
一方で、計画的に休暇を取れる職場では、業務の共有、引き継ぎ、優先順位づけ、チーム内の協力が自然に求められます。
これは、単に「休みやすい職場」というだけではなく、変化に対応できる柔軟な組織をつくることにもつながります。
休暇を取れる職場は、個人にとっても、組織にとってもプラスになります。
働く人は、心身を整え、新しい気づきを得て、また良い仕事に戻ることができます。会社は、業務の見える化やチーム力の向上を通じて、より安定した組織運営につなげることができます。
大切なのは、休暇を「取らせなければならないもの」としてだけ捉えないことです。
休暇を、働く人と組織の力を高めるための時間として捉え直してみる。
この夏をきっかけに、皆さんの会社でも、年次有給休暇の取得状況や、休暇を取りやすい職場環境について、一度見直してみてはいかがでしょうか。
浦嶋社会保険労務士事務所では、法令上の義務を満たすだけでなく、それぞれの会社の実情に合った、実際に機能する人事・労務の仕組みづくりを支援しています。
年次有給休暇の取得管理、休暇制度の整備、業務の属人化、職場風土、管理職の労務対応など、人事・労務に関するお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任し、所轄の労働基準監督署に報告する必要があります。
そして、2026年8月1日からは、これに加えて、産業医の辞任・解任・退任があった場合にも、所轄労働基準監督署への報告が義務化されます。
一見すると、これは「報告事項が一つ増える」という事務手続きの話に見えるかもしれません。
しかし、この改正の背景には、産業医が継続的に選任され、事業場の安全衛生体制に空白が生じないようにする、という考え方があります。つまり、これからは「産業医を選任しているか」だけでなく、「産業医が実際に機能しているか」が、より重要になっていくと考えられます。
産業医は、会社にとって単なる法令対応のための存在ではありません。
従業員の健康状態を把握し、職場環境の改善について助言し、長時間労働やメンタルヘルス不調、休職・復職、健康診断後の対応などについて、専門的な視点から会社を支える役割を持っています。
一方で、実際の現場では、
「衛生委員会に出席してもらっているだけ」
「健康診断後の意見聴取だけで終わっている」
「メンタルヘルスや復職判断のときだけ相談している」
「産業医に何を相談してよいのか分からない」
という会社も少なくないかもしれません。
もちろん、それぞれの会社には事情があります。
人員体制、業務内容、職場の雰囲気、管理職の負担、従業員との距離感。
産業医との関わり方にも、会社ごとの現実があります。
だからこそ、一般論として「もっと産業医を活用しましょう」と言うだけでは、あまり意味がありません。
大切なのは、自社にとって、産業医にどのような役割を担ってもらうのがよいのかを考えることです。
たとえば、長時間労働が課題であれば、面接指導や労働時間管理の仕組みとどうつなげるか。
メンタルヘルス不調が増えているのであれば、早期相談や休職・復職時の判断にどう関与してもらうか。
健康診断の有所見者が多いのであれば、就業上の措置や生活習慣改善への働きかけをどう進めるか。
職場のコミュニケーションに課題があるのであれば、衛生委員会を単なる報告の場ではなく、現場の声を拾う場にできないか。
産業医の活用は、会社の規模や業種によって形が違ってよいものです。
重要なのは、「法律で決まっているから選任している」という状態から一歩進んで、会社と働く人の双方にとって、産業医の専門性をどう活かすかを考えることです。
従業員が安心して働ける環境を整えることは、離職防止、生産性の向上、管理職の負担軽減にもつながります。
産業医制度は、単なるコンプライアンス対応ではなく、会社の健康経営を支える仕組みとして捉えることができます。
今回の改正をきっかけに、皆さんの会社でも、産業医との関わり方を一度見直してみてはいかがでしょうか。
浦嶋社会保険労務士事務所では、法令上の義務を満たすだけでなく、それぞれの会社の実情に合った、実際に機能する人事・労務の仕組みづくりを支援しています。
産業医の選任・活用、衛生委員会の運営、長時間労働対策、メンタルヘルス対応、休職・復職制度など、職場の健康管理や労務管理に関するお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率が2.7％に引き上げられました。
これにより、障害者雇用義務の対象となる企業は、常用労働者37.5人以上の事業主に広がります。
少し前までは、障害者雇用というと、「一定規模以上の大きな会社が対応するもの」という受け止め方もあったかもしれません。しかし、法定雇用率は段階的に引き上げられ、対象となる企業規模も少しずつ広がってきました。
今回の改正は、単に「雇用率が2.5％から2.7％になった」という数字の話にとどまりません。
中堅・中小企業にとっても、障害者雇用を自社の人事・労務課題として考える時代になってきた、ということだと思います。
もちろん、法定雇用率を満たすことは大切です。
しかし、障害者雇用を「人数を満たすための対応」としてだけ考えると、採用する側にとっても、働く側にとっても、無理が生じることがあります。
大切なのは、その人がどのような仕事で力を発揮できるのか。
どのような配慮があれば、安定して働き続けられるのか。
周囲の社員が、どのように一緒に働けばよいのか。
こうしたことを、会社の実情に合わせて考えていくことです。
障害者雇用は、採用の問題であると同時に、職務設計、職場環境、管理職の関わり方、社員同士の理解、定着支援の問題でもあります。
つまり、単に「雇うかどうか」ではなく、会社としてどのような働く場をつくるのか、というテーマです。そして、この点は、企業ごとに答えが異なります。
事業内容、人員体制、職場の雰囲気、業務の切り出し方、管理職の負担感。
それぞれの会社には、それぞれの事情があります。
一般論としての正解をそのまま当てはめるだけでは、現場で機能しないことも少なくありません。
今回の法定雇用率引上げをきっかけに、まずは自社の状況を確認してみてはいかがでしょうか。
自社は対象企業に該当するのか。
現在の雇用状況はどうなっているのか。
受け入れ可能な業務はあるのか。
採用後に無理なく働き続けられる体制はあるのか。
こうした確認は、早めに始めるほど、現実的な選択肢を持つことができます。
浦嶋社会保険労務士事務所では、法令や一般論としての「正解」を一方的に当てはめるのではなく、それぞれの会社の実情を踏まえ、実際に機能する人事・労務の仕組みづくりを支援しています。
障害者雇用への対応、職務設計、社内体制の整備、労務管理に関するお悩みやご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせください。
